|
 A műhely ablakán kívül eső gyönyörű táj, a falak kellemes színezése és a virágváza pszichológiai hatással lehet a dolgozó emberre. De az „objektív”, anyagi környezet nem minden. A munkahelyen az emberek valahogy kapcsolatban állnak egymással. Ezeknek a kapcsolatoknak a jellege bizonyos légkört teremt, befolyásolja mindkettő belső állapotát egyenként és együtt.
Milyen áramlatok és szelek hozzák létre a kollektív klímát, milyen törvényeket tartanak be, és ami a legfontosabb, hogyan befolyásolják? Ezt a problémát vizsgálva a tudósok fokozott figyelmet fordítanak a "horizontális" viszonyra, vagyis az azonos szintű alkalmazottak, például egy csapat dolgozói, a tervezőiroda mérnökei és a "vertikálisan" - a vezetők és beosztottak közötti kapcsolatra.
Van még egy fontos szempont - a kapcsolat a formális és az informális kapcsolatok között. Ami a hivatalos szereplőket illeti, azok a szolgáltatási szerepektől és a termelési funkcióktól függenek. E kapcsolatok jellegét bizonyos szabályok és utasítások szabályozzák. Tehát a mester parancsokat ad a dolgozónak, és nem fordítva.
A kapcsolat informális, a munkán kívül nem függ a hivatalos parancsnoki láncolattól. Például valahol egy horgászat alkalmával ugyanaz a munkás válhat vezetővé, aki a termelésben az elöljárói megrendeléseket teljesíti, és az elöljáró kellő gondossággal követi a halászat „ászának” utasításait.
Az informális kapcsolatokat az erkölcs és az etika normái szabályozzák, amelyek a személyes tulajdonságokon, a szimpátia és az antipátia érzésén, a hajlamok, szokások, érdekek hasonlóságain és különbségein alapulnak.
Ahogyan a kollektíva hivatalos struktúrájában is megoszlik a termelési szerepek és státuszok, úgy a nem hivatalos kapcsolatokban a szerepek egyfajta differenciálódása is tapasztalható. Saját vezetői és hívei vannak, saját szaktekintélyei a különböző szférákban, például egy elvekről és alaposságokról ismert személyiség - a "kollektív lelkiismerete", az irodalom és a művészet területén végzett tudomány, egy trenddiktátor stb. . Vannak általános kedvencek és nem figyelemre méltó "középparasztok" is, vannak olyanok, akik egyeseknél szimpátiát, másokban pedig antipátiát ébresztenek.
A kedvező csapatklímának egyik feltétele a hivatalos és nem hivatalos kapcsolati struktúrák közötti összhang, az emberek szolgálati szerepeinek kellő egybeesése nem hivatalos értékelésükkel.
Fontos, hogy a menedzser is elég magas helyet foglal el a nem hivatalos létrán. Természetesen az elöljárótól, az üzlet vezetőjétől, a laboratórium vezetőjétől egyáltalán nem kötelező a „társadalom lelke” vagy elismert enciklopédista, akihez bármilyen kérdéssel fordulhat. Más szempontok szerint értékelik: nemcsak az ügy ismeretét várják el tőle, hanem azt is, hogy képes objektíven értékelni az embereket, számolni velük és tisztességesnek lenni. A vezető olyan személyes tulajdonságai, mint a társasági élet és a testtartás, nagy jelentőséggel bírnak.
 Azt azonban nem lehet figyelembe venni, hogy a vezetőnek nem könnyű mindig kiegyensúlyozottnak lennie - elvégre, amint a tanulmányok kimutatták, munkája jelentős neuro-érzelmi terheléssel jár, meghaladja az átlagos szintet. És itt kettős kapcsolat merül fel: a csapattagok morálja a vezető munkastílusától függ, ő maga azonban munkájuk minőségétől és stílusától, szorgalmuktól, fegyelmezettségüktől és viselkedésüktől.
Vitatható, hogy minden tag többé-kevésbé felelős a csapat pszichés légköréért. A pszichológiában ismert az úgynevezett szintonika jelensége, amikor az egyik ember hangulata átkerül a másikhoz.Képzelje el, hogy akinek rossz tulajdonsága, hogy mindent sötét fényben, pesszimistán, bizalmatlannak, gyanakvónak lát, folyamatosan a negatív érzelmeit dobja ki a vele dolgozókra. A javasolt emberek különösen könnyen fogékonyak egy ilyen hangulatra, és ez mindenkire negatív hatással van. És most nem egy, hanem három vagy öt ember hangolódik mollra; rajtuk a lánc nem biztos, hogy
bezár - átadódik a rossz hangulat. Így alakul ki olykor az a vélemény, hogy például „a csapatunk soha nem kerül az élre”, „nem vagyunk olyanok, mint az emberek”, „valóban meg tudjuk csinálni, ..” stb.
Másik példa: az egyik megengedte magának, hogy a munka elvtársával való bánásmódban csúnya nyelvet használjon, de utóbbi úgy gondolta, hogy megalázza magát, ha nem válaszol neki keményen; a mellette álló hallgatva ugyanabban a hangnemben csatlakozik a beszélgetéshez - és most az egész csapat kommunikációs stílusa veszélyben van. A durvaság pszichológiai kényelmetlenséget hoz magával. A kutatók számításai szerint a durvaság miatti konfliktusok minden percére átlagosan 20 perc későbbi tapasztalat következik be.
A durva színű csatározás, a veszekedés, a két vagy több alkalmazott közötti konfliktus egyfajta betegséggé válhat az egész csapat számára. Mindkét oldalról fokozatosan szimpatizánsok halmozódnak fel, izgatottak, ingerültek is, kommunikációjuk elveszíti üzleti és még barátságosabb jellegét. De azok, akik semlegesek maradnak, nem érzik magukat teljesen nyugodtaknak, tükröződnek a konfliktusban álló alkalmazottak idegességében; ráadásul közömbösséggel, véleménynyilvánításra való hajlandósággal és egyeztetéssel vádolhatják őket.
Néha fellángolnak a félreértések, ha például ellentétes temperamentumú emberek egy gyártósoros szállítószalag szomszédos műveleteinél találják magukat. A figyelmes menedzser a dolgozók térbeli elrendezése során is figyelembe veszi kedveléseiket és nemtetszéseiket! Nagyon gyakran az egyik személy másik brigádba, csoportba vagy egyszerűen egy másik helyiségbe történő áthelyezése kiküszöböli az elhúzódó konfliktust.
A kollektív pszichológiai légkörét alááshatja, beárnyékolhatják azok az emberek, akik jóindulatúnak, nyitottnak tűnnek, azoktól, akiknek azt mondják, hogy "ing-srác". De fokozott társasági kapcsolatuk különleges minőségű. Elkezdik helyettesíteni az üzleti kapcsolatokat a családiassággal, a kölcsönös garanciával, amelyet néha közös libálások tartanak össze.
NV Grishina pszichológus szerint az önző jellemvonásokkal rendelkező emberek gyakran válnak a konfliktusok kórokozóivá, elhanyagolva a csapat többi tagjának érdekeit, és egyúttal aktívan törekszenek a személyes célok elérésére - például élettér megszerzésére a első hely vagy a legjobb idő a vakációra. Az úgynevezett külső vádló reakciók jellemzik őket, amikor az ember csak más embereket hibáztat minden nehézségéért, és nem veszi észre saját hiányosságait és hibáit.
A közvélemény, az egyhangú elítélés, a csapat egyetlen magatartásvonala semlegesítheti az ilyen konfliktusokat, és gyakran sokat tanít egy ilyen embert, kevésbé egocentrikussá. Ugyanannak a meghatározó álláspontnak kell lennie az "ivó" egyesületekkel kapcsolatban.
Néhány embert, különösen a fiatalokat, akadályoz a fokozott félénkség, az elszigeteltség, amelyet például valamilyen fizikai fogyatékosság okoz a csapatban való helyes viselkedésnek. Ha egy ilyen ember körül kialakul egyfajta vákuum, a kirekesztettség zónája, az azt jelenti, hogy a pszichológiai légkör nem felel meg a szintjének.
Itt szükségünk van kedvességre, tapintatra, jól ismert pedagógiai megközelítésre. Meg kell próbálnunk azonosítani az ilyen személy pozitív jellemvonásait, képességeit, és ez alapján be kell vonni a csapatba
tevékenység, jutalom akár az apró sikerekért is.
Általában a jutalmazási rendszer kényes eszköz. Csak enyhe hibát kell elkövetnie a használatával, és ez oka lehet a rossz hangulatnak a csapatban. De ha helyesen használják, akkor hatékony eszköz a pszichológiai klíma javítására, az általános hangulat növelésére.
Ahhoz, hogy elképzelje, melyik ösztönzési forma lesz minden esetben hatékonyabb, ismernie kell legalább általánosságban az emberek tipológiai jellemzőit. Ez a tudás mind a vezetők, mind a párt, a Komsomol, a szakszervezeti dolgozók és mindannyiunk számára szükséges.
 Az életértékek, törekvések, eszmék általában megegyeznek a szovjet emberek többségével, de mindegyiknek megvannak a maga különbségei, sajátosságai.
Egy tanulmányban megkérdeztük a fiatal női munkavállalók egy csoportját, hogy szerintük mi a legfontosabb az életben. Kiderült (számukra fontossági sorrendben): családi boldogság, jó egészség, kedvenc munka, tiszta lelkiismeret. Összehasonlításképpen hozzátesszük, hogy egy másik tanulmány eredményei szerint, amelynek tárgya főként 30 év alatti férfiak voltak, az értékek skálája másképp nézett ki: kedvenc munka, jó egészség, anyagi biztonság, családi boldogság.
Ezeket a jellemzőket figyelembe kell venni az ösztönzők csapatban történő megszervezésekor. A férfiak számára a legfontosabb szakmai tulajdonságaik felmérése, a munkában kezdeményező, kreatív elemek ösztönzése; a nők számára mindezek mellett nem kevésbé fontos felmérni emberi tulajdonságait, többek között anyaként, feleségként, háziasszonyként.
A nő mindig lifttel válaszol
hangulat, jó munka gyermekei gondozására, a háztartási munkák megkönnyítésére, a mindennapi problémák megoldásában való segítségre.
A szociálpszichológiai légkör javítása érdekében nagyon fontos, hogy a csapat több pozitív dolgot tudjon meg egymásról: ilyen-olyan csodálatos fotós vagy fafaragó, ilyen-olyan csodálatos anya vagy gondoskodó lánya, ez tiszteletbeli adományozó, hogy minden szabadideje a szomszédos házak gyermekeivel folytatott sporttevékenységeknek ad.
Közös turisztikai kirándulások, túrák, kikapcsolódási esték - természetesen nem csak bemutató céljára, hanem jól átgondoltak is - mindig összehozzák a csapatot. Kedvező légkört teremt a helyi rádióhálózat ügyes használata a fejlett munkavállalók, a nagy forgalmú, a "villámlás", az állványok elősegítésére, a termelési veteránok tiszteletére, a műhelyekbe érkező fiatalok ünnepélyes "munkába avatása".
A szovjet pszichológusok egyértelmű kapcsolatot hoztak létre egy csapat teljesítménye és pszichológiai légköre között. E tekintetben számos tanulmány eredménye egyértelmű; azokban a csapatokban, ahol az üzleti és informális kapcsolatokkal való elégedettség „vertikálisan” (a vezetőkkel) és „horizontálisan” (elvtársakkal) érvényesül, mind a termelékenység, mind a munka minősége magasabb. Az alkalmazottak fejlettebb módon tisztelik egymást, a kölcsönös segítségnyújtás és az újonnan érkezők pártfogása itt jobb helyzetben van. Ilyen csoportokban az emberek kisebb eséllyel betegednek meg, és kevésbé valószínű, hogy megsérülnek a munkahelyen.
Tehát a pszichológiai légkör megváltoztatható, javítható, ellenőrizni kell!
V. E. Szemenov
|
